IM电竞（中国）官方网站

IM电竞 IM电竞官网中国广告传媒公司人不对一切努力都白费！如何招人留人？

发布时间：2023-06-27 丨 浏览次数：

　　在中国绝大多数中小广告企业面临着类似的问题：业务的发展远远快于广告传媒团队的发展，人才供应不足成了制约广告传媒企业增长的瓶颈。

　　不花时间选人才，就要花数倍时间收拾烂摊子。好的人才要有“1心3力”：“1心”指利他之心——要想着成就员工、成就客户、成就社会；“3力”指愿力（强烈的意愿度加热爱）、领导力（打造团队的能力加以身作则加强烈的使命感）、广告销售力（专业能力）。

　　一是给人才充足的发展空间，对员工的培育贯穿员工的整个职业生涯；二是人才增值要大于财务增值，人力资本永远跑在市场前面，永远有高于市场平均水平的人力资本。

　　抓思想建设。在这一点上，自驱和他驱同样重要。打胜仗是增强他驱最重要的方式，广告传媒企业可以通过设计一场场竞赛，以战养兵、以战练将，通过打胜仗来磨砺广告传媒军团的信念和意志，从而让军团形成自己的军魂。

　　彭小东导师经常在自己的课堂上分享：请记住，广告传媒公司招错人，就是广告传媒团队走下坡路的开始，我们经常会看到这样一句话：选择比努力更重要。选择错了，再努力也是白费。在广告传媒公司人才选择上，也同样有一句话：选择大于培养，只有选对了，你的培养才会有价值。

　　我一直认为老板和管理者都要亲自参与招聘。很多老板总说，我太忙了，忙于广告销售，没有时间招聘。

　　之所以你太忙，是因为人力资源不懂你的需求，给你招的人不行，为了完成具体的工作，你不得不降级使用，当广告销售经理。

　　IM电竞 竞猜

　　当你降级使用，你就更没有时间招聘了，陷入了恶性循环。在很长的一段时间里，谷歌创始人拉里•佩奇坚持都要亲自面试每一个工程师。特别是招关键人才，老板一定要参与其中。

　　很多人总是抱怨：“为什么我招不到好的人？”请问：“那你在上面花了多少时间？”他们就不说话了。你看，招不到合适的人，只说明了一点，就是你没有花足够的时间。

　　雷军的做法就很值得我们学习，他很重视人才，所以花了大量的时间面试。在小米创办的第一年，他将80%的时间都用在了招人上。他曾面试一个人，2个月聊了10次。一次10个小时。

　　用他自己的话说，他不是三顾茅庐，而是三十顾茅庐。成果也显而易见，小米7位创始人的豪华团队，他们来自微软、金山、谷歌和摩托罗拉，大多数人都管理过几百人的团队。所以一定要花时间在人上面，勤奋一点，再勤奋一点。

　　招人，永远是你必须要做的事。招对人，你永远是第一责任人。人只有招对了，事才能成。

　　无论你是创始人，还是一把手，还是管理者，你必须要把时间精力花在招人上。因为说到底，你的人，就是你的企业。人不对，一切努力都是白费。

　　1、招聘渠道五花八门，各有不同的特点或地域、行业侧重点。所以HR在选择招聘渠道时，要充分了解各个渠道的特点，再结合公司的情况、岗位的性质等，有针对性地选择几个重点渠道进行招聘。

　　3、有些招聘渠道在这个行业或城市效果非常好，但在别的地方就是没什么效果。

　　5、发布招聘信息时，要用最简洁的语言，突出竞争优势、发展前景、福利待遇等。

　　6、岗位JD要不断推陈出新，中规中矩的JD很容易在众多同类招聘贴中石沉大海。

　　7、撰写岗位JD的时候，注意不要出现劳动法所不允许的条例，比如年龄、性别的歧视等。

　　比如，椰树曾在JD里列明：员工需要承诺终身在“椰树”服务，不仅要有口头上的保证、写承诺书，还要有资金上的承诺，离开“椰树”以房产偿还，防止员工跳槽，这就闹了大笑线、定期复盘自己在招聘网站上的招聘数据，才能更深度地摸索出规律，提高招聘质量。

　　9、积极加入一些同行HR的社群，通过互相交流分享，轻松得到对每个渠道的使用效果最直接最线、学校是一个巨大的人才储备库，人才济济，可塑性强。有校招需求的公司，HR要梳理好自己的校招资源。

　　11、校园宣讲会比较适合大型的、知名的广告传媒企业，中小广告传媒公司建议只参加专场招聘会。

　　12、要招聘高精尖人才，HR有必要和猎头行业建立联系，利用他们优质、丰富的人才资源，为公司招揽到更优秀的人才。

　　13、建立内推渠道，可以为公司节约招聘成本，缩短招聘周期。但HR要制定好规则，避免出现业务勾结的情况。

　　14、返聘的离职员工，对公司的忠诚度比从未离职的员工，要高出30%以上。

　　15、在确定要向你的老板/领导申请增加新的付费招聘渠道之前，先把一些重点问题梳理清楚，

　　比如：不同渠道的招聘成本分别是多少，选择的理由是什么？现有渠道使用情况如何？为什么要增加新的付费招聘渠道？……

　　16、招聘就像钓鱼，在哪里钓、用什么饵直接关系到你是否能钓到鱼、钓到什么品种的鱼。

　　17、HR要学会建立自己的招聘人脉关系，至少能和几个不同招聘网站、猎头公司的人维持良好关系。

　　要找到对的人才，还要了解一下他冰山下的部分，看看他的底层能力。这4个特质非常重要。

　　能力因需求而产生，他有理想，有成长的需求，才会自我驱动。现在依旧很困难，很多大公司都在裁员，阿里裁员比例为7%。

　　尤其是对于中小广告传媒公司来说，压力更大，首要目标是生存下去，所以这时候需要的，就是有自驱力的人。有自驱力，他充满激情，无需得到指令，就能主动发现问题，设计解决方案，并将业务推向新的方向。

　　乔布斯曾经说过，苹果的成功源于发现了许多才华横溢、不甘平庸的A类人才。这一类人，将迎来机会。

　　靠谱是非常难的品质。判断一个人靠不靠谱的基础标准，就是看他有没有承担责任的意识。

　　别人交给他一件再小的事情，他能做到事事有回应，件件有着落。而且他注重注重反馈，注重结果。任何一件事，他都想办法做到能力范围内的最好。能力达不到，他也会想办法主动学习，最终把事情做好。这样的人是非常有潜力的。

　　因为这时候，公司要活下去，要一心扑在广告销售上，没有空安慰你。招进来一个玻璃心的人，他很痛苦，管理者也很痛苦。

　　所以不要去招那种玻璃心的人。尤其是在在寒冬腊月，广告传媒企业没有退路。同样作为一个员工，也是没有退路的，想要活得比别人好，就要放得下身段，撕得下脸皮。只有心力强大、皮实的人，才能走到最后。

　　很多年轻人总是抱怨没有机会，实际上很多时候，是你并没有展现出你的能力，没有创造出自己的价值。只有能创造价值的人，才不会有危机。所以年轻人应该努力一点，想办法体现自己的价值。

　　不怕起点低，就怕不进步。当一个人总是在精进，每天都会比前一天进步，今天比昨天做得好，这样的人，是非常“可怕的”。日积月累，夯实了基本功，就会将别人远远地甩在身后。

　　曾经看到过一个很有意思的问题：“如何让猪上树？”。回答千奇百怪。有的会说：“给猪一个美好的愿景，告诉它，有朝一日它能成为猴子，这叫‘画饼’。”有的会说：“告诉它，如果它不能爬上去，可能会被搞成全猪宴，这是‘绩效管理’。”也有的会说：“帮助它减肥，让它达到‘上树’的基本标准”……

　　事实上，他们忽略了一个很严重的问题：如果要找个动物爬树，为什么一定是猪呢？为什么不是猴子？核心就在于，他在面试环节就选错了对象，招进来一个不能拿到结果的人。这种现象，在很多管理者身上，都会发生。

　　特别是在我们面试广告销售时，都会出现以下痛点：不知道如何提问才能问出对方真实水平，特别是面对那些很会包装自己的人；了解对方广告销售业绩水平后，不知道如何考察对方的价值观、个性品质等；面试时觉得对方合适，但实际工作后，却发现他无法做出以前的广告销售业绩。

　　尤其对于高管的面试，因为业务能力可以培养，但价值观不对就很难磨合。掌握这3个基本原则后，再通过“望闻问切”工具，选出你想要的员工。

　　经验丰富的人，一眼就会看到，这个人就是我们广告传媒公司需要的。我在面试时，就会先让候选人在面试间等候。我在外面观察一下，在他独处时观察他，一个人独处时，才是真正的自己。分享一下曾国藩的相人：有次李鸿章向曾国藩引荐三个人，希望曾国藩给他们一官半职。一行人到达曾国藩家时，恰好曾国藩出门办事，李鸿章便让3个人在门外等候。

　　曾国藩办事回来，李鸿章说明来意。曾国藩回复道：左边的是个忠厚之人，可以做后勤工作；中间的阳奉阴违，不值得信任，不能被重用；右边的将来必成大器，要予以重用。

　　李鸿章非常吃惊，便问曾国藩是怎么看出来的。曾国藩便说：我回来时观察了一下，左边的那人一直低着头，一看就知道是个老实谨慎的人，适合做后勤工作。

　　中间的那人一直在四处打量院子，想通过院子的布局看出主人的喜好。当我进去时，他虽然表面上恭恭敬敬，但一转身便左顾右盼，一看就知道他表里不一、阳奉阴违，因此不能重用。

　　右边那人一直笔挺地站立，并且目视前方，一看就知道是不卑不亢、心怀大志的大将之才。果然，右面那个人便是后来的洋务运动发起人之一、台湾巡抚刘铭传。

　　团队只有具有相同的“气味”，才能长久相处。很多优秀的人不能扎根下来，本质原因就是，彼此之间“味道”不合。做事做不到一块去，做朋友可以，但一起长期共事就不行。我们要学会和即将入职的人聊天，聊什么无所谓，可能是聊聊工作、家庭、人生理想。聊天过程中，就能感受这个人和现在这个团队“味道”是否相同。味道不对，是不能通过面试的。

　　把不属于自己的业绩放在自己头上，或者明明只参与了一小部分工作，却说自己是项目负责人。如何识别简历里的真假，关键在于提问。提问时有一个法则，即

　　。抠细节，是问事情发生的细节。大框架可以伪造，细节是很难造假的。细节的事，亲身经历的人会很有体感，问题越详细，就越能判断真假。

　　追逻辑，从回答中分析逻辑性。做事时，逻辑是不是清晰、严密。逻辑性越强，代表他的掌控能力越强。

　　未来在新环境中，这些能力也能发挥出来。问体感，做这些事有什么体感。亲身经历的体感，是不可能造假的。通过体感，你也可以看出他的价值观。培养人有什么感觉，有什么动机；遇到业绩瓶颈时，他有什么感觉。危难时刻的心理变化，最能考验一个人的价值观。

　　“抠细节，追逻辑，问体感”，是通过问甄别候选人的法则和流程。这个流程，同样可以用在价值观考评上。

　　比如很多人会说他有自驱力，但口说无凭，得拿出证据。你就要问他有什么规划，有自驱力的人一定不会止步当下，有明确规划。

　　如果连规划都没有，他就会三天打鱼，两天晒网。有了规划，你就要问细节。真正有自驱力的人，有极强的方向感，愿意为目标付出非凡的努力。除此之外，考核价值观，还可以聊生活。

　　对生活的看法，能真正体现他的价值观。通过这些分析，看对方“冰山下”的内容。

　　有专业的公司可以做这种调查，如果能通过认识的人，了解应聘者往往更好。条件允许的话，一般要选三个人。即上一家公司的人力资源经理、上级、下级(或者平级)。主要内容以核实候选人的信息和了解其经历，关键有两看。看真实性，主要是看对方提供的信息是不是真实的。包括学历、工作经历、职位、工作结果、薪资、真实离职原因等；看经历，则要确定他在上一家公司的口碑怎么样。

　　有没有违反价值观，或者损害公司、客户利益的行为记录，人际交往和个人性格如何。经过一番望闻问切，心中有谱，才能进入最后环节——决定，决定是否录用。

　　这个人可以对公司产生长期价值。这个人如果去竞争对手公司，你会伤心。单靠面试，并不能解决所有问题，最重要的还是，试用期考核。通过3个月试用期考核，判断他到底符不符合公司的相关标准。

　　留人也是要有技巧的。有个法则叫二八定律。放在我们广告传媒企业中，可以这样来解释：20%的人创造了企业80%的业绩，剩下80%的人仅创造了20%的业绩。

　　所以，我们可以看出，员工也是要有等级区分的，当他属于20%里的人才时，那他对我们的贡献是很大的，我们就要想方设法留住他。所以，企业所有的员工，要有一个等级的划分，包括高管、基层员工，都要进行等级划分。那如何划分呢？

　　将所有人的贡献进行排序，前面20%的人是S类员工，那接下来是A类、B类、C类。当有人被划入C类的时候，他就要被淘汰了。像末位淘汰制，就是同样的道理，把该淘汰的先淘汰掉。

　　那留人要怎么留呢？留人最终留的是人心，也就是他想要什么？我们总结了大部分人的需求，其实5点就可以概括：

　　。在任何一家广告传媒企业中，我们管理层都应记住一句话：人性是趋利避害的。

　　所以，我们要想让别人按照我们的意愿做事，我们要让他留下来，那我们就要站在人性的角度，去吸引他，而人性就是他的名、利、梦、情、乐。

　　每个人都有面子，有虚荣心，所以，我们给他足够的名，让每个人都有机会做经理、总监、副总以及合伙人等；还有就是我们公司要有个响亮的品牌，至少是在他所在的地区，很多人都知道的品牌。既有晋升制度的吸引，又有响亮的品牌。这对他来说，自然就是一个非常大的吸引力，也就保证了人才的稳定性。

　　那我们又有足够的利益驱使他，多劳多得、奖优罚劣，让他不仅留下来，还能努力向上冲刺，他也不会想要离开了。

　　那么梦，就是要给他足够的晋升空间，帮助他实现自己的目标；情，公司要给员工关怀，而不是单纯的雇佣与被雇佣的关系；乐就是开心，让他来上班有一个良好的心情，所以，我们就要尊重员工。

　　那么，在这几个员工关心的地方，什么才是能够留下他最重要的点呢？通过我们调查发现是成长、成功和发展。

　　那广告传媒企业如何提供给员工这种成长、成功以及发展的机会呢？比如：你的广告传媒企业有伟大的发展规划，目标清晰且明确，员工一看在这工作有前途。

　　广告传媒企业能持续发展，而发展就有机会、有空间。所以，发展就会带来员工想要的名利梦情乐。那么，我们会发现，其实人是为了希望而活的。所以，发展才是留人的核心！

　　留住优秀人才，不是留住企业所有人，而是留住能为我们创造价值的人，而是二八定律里那20%的人。

　　有一家企业，针对人们选择企业的偏好进行了调查。参与调查的人遍布世界各地，针对不同的公司做过千万次的问卷调研。最后的结果是，人们选择企业偏好的前3项分别是：

　　大家发现没有，薪酬竟然不是排在第一位的，前两位是对精神的追求，到第三位才是对金钱的追求。

　　所以，一个好的领导人、一个好的企业家、一个好的创业者应该是一个优秀的造梦者。所以，好的企业是要懂得筑巢引凤的，你的巢就是你的广告传媒公司、你的平台，那如何才能引来凤凰呢？必须要够精致、够大、精致是要为他创造机会，让他成长，而大就是要给他梦想，帮助他实现梦想。

　　IM电竞 竞猜

　　那我们要有足够的利他精神，为他造梦、为他画饼。但更重要的是，我们要付出实际行动，让他感受到我们的付出，他才更能相信，在我们的平台，能够帮他实现更大的梦想。

　　所以，广告传媒企业先要有空间，要有足够大的梦想。然后，制定高远的战略目标；紧接着，招匹配企业的人才；最后，一起去共同完成这份事业。

　　所以，我们刚才说筑巢引凤，这个凤就是我们今天所说的从标准到渠道到筛选，最后能够跟我们一起成就事业，完成使命的人。

　　那我们说，留住合适的人才，还需要一个理念，什么理念？就是管理层对员工的思维、对人才的思维。

　　无论是广告传媒公司老板，还是广告传媒公司管理者，我们都需要具备成就员工的思维。我们以成就员工之心来帮助员工，其实更是为了帮助我们自己。华为有一句话，叫砍掉高层的手脚，砍掉中层的，砍掉基层的脑袋。

　　为什么要砍掉高层的手脚？因为高层是要想事情的，是要想方法的。想什么方法？当然是为了帮助员工完成工作事项，帮助企业达成目标的方法。

　　很多管理层觉得，自己招来的基层就是为了帮自己解决问题的。但是，大家往往忽略了一点，那就是这些基层人员大部分都是来解决执行层面的问题的。所以，要砍掉他们的脑袋，让他们按照流程来工作就可以了。

　　而管理层要做的就是帮助他把整个流程理出来，最终，帮助他们成就未来、创造奇迹。当员工创造了未来与奇迹的时候，最终受益者不仅仅是员工、更是广告传媒公司企业。你永远要相信，广告传媒公司企业才是最大的赢家。

　　声明：该文观点仅代表作者本人，搜狐号系信息发布平台，搜狐仅提供信息存储空间服务。IM电竞 IM电竞官网IM电竞 IM电竞官网